Un droit général au télétravail n'existe toujours pas en Allemagne. Pourtant, le monde du travail a fondamentalement changé. Nous présentons le cadre juridique du droit du travail applicable au travail mobile et au télétravail en 2026 et formulons des recommandations pratiques pour employeurs et salariés.
Télétravail et travail mobile : cadre juridique du droit du travail en 2026
Le monde du travail a fondamentalement changé ces dernières années. Ce qui était encore l'exception il y a quelques années est aujourd'hui une pratique courante dans de nombreuses entreprises : les salariés travaillent régulièrement depuis leur domicile ou en déplacement. Pourtant, aussi naturel que le travail mobile soit devenu au quotidien, le cadre juridique reste complexe. Employeurs et salariés évoluent dans un entrelacement de droit du travail, de santé et sécurité au travail, de protection des données et de droit fiscal, qui recèle de nombreux pièges.
Pas de droit général au télétravail
L'une des idées reçues les plus répandues concerne la question de savoir si les salariés en Allemagne ont un droit au télétravail. La réponse reste : Non. Malgré des débats intensifs, le législateur n'a pas introduit de droit général au télétravail ou au travail mobile. Le principe demeure que l'employeur détermine le lieu de travail dans le cadre de son pouvoir de direction conformément au § 106 GewO.
Il en va autrement uniquement lorsque :
- une convention collective ou un accord d'entreprise prévoit un tel droit,
- une disposition contractuelle individuelle accorde un droit contraignant au télétravail,
- ou un droit s'est développé par l'usage d'entreprise.
Le dernier point en particulier est souvent sous-estimé dans la pratique. Lorsqu'un employeur a accordé le télétravail sans réserve pendant une période prolongée, un droit juridiquement contraignant peut en résulter. Des dispositions contractuelles claires sont d'autant plus importantes.
Cadre contractuel : l'avenant au contrat de travail
L'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est l'instrument central pour la mise en place juridiquement sûre du travail mobile. Il doit être rédigé en complément du contrat de travail existant et réglementer au minimum les points suivants :
- Étendue et répartition des jours de télétravail (par exemple, deux jours fixes par semaine ou un dispositif flexible avec une présence minimale obligatoire)
- Plages de disponibilité et horaires de travail fixes
- Droit de révocation de l'employeur avec un préavis raisonnable
- Équipement du poste de travail et prise en charge des coûts
- Obligations de protection des données du salarié
- Dispositions de responsabilité pour le matériel de travail
- Durée déterminée ou indéterminée de l'accord
Une clause de révocation soigneusement rédigée est particulièrement recommandée. Sans elle, il peut être difficile de mettre fin unilatéralement à un accord de télétravail une fois accordé.
Santé et sécurité au travail dans le télétravail : ArbSchG et ArbStättV
Les obligations de l'employeur en matière de santé et sécurité au travail s'appliquent en principe également au télétravail. La loi sur la protection de la santé au travail (ArbSchG) oblige l'employeur à organiser le travail de manière à éviter autant que possible les risques pour la vie et la santé.
Il convient toutefois de distinguer :
- Poste de télétravail au sens du règlement sur les lieux de travail (ArbStättV) : l'employeur doit installer un poste de travail sur écran fixe au domicile du salarié. Les exigences en matière d'éclairage, de mobilier et de travail sur écran de l'ArbStättV s'appliquent intégralement. L'employeur doit réaliser une évaluation des risques.
- Travail mobile : les exigences strictes de l'ArbStättV ne s'appliquent pas, mais les obligations générales de l'ArbSchG demeurent. L'employeur doit informer les salariés des risques potentiels.
Conseil pratique : de nombreuses entreprises conviennent délibérément d'un travail mobile plutôt que d'un télétravail pour éviter les exigences strictes de l'ArbStättV. Une liste de contrôle ergonomique que le salarié met en œuvre de manière autonome peut satisfaire l'obligation d'information.
Loi sur le temps de travail : documentation et repos
La loi sur le temps de travail (ArbZG) s'applique sans restriction dans le cadre du télétravail. Cela signifie notamment :
- La durée maximale quotidienne de travail de dix heures ne doit pas être dépassée (§ 3 ArbZG).
- Un repos ininterrompu d'au moins onze heures doit être observé entre deux journées de travail (§ 5 ArbZG).
- Les pauses doivent être respectées : au moins 30 minutes pour plus de six heures de travail, 45 minutes pour plus de neuf heures.
- L'enregistrement du temps de travail est obligatoire. Depuis la décision de la Cour fédérale du travail du 13 septembre 2022 (réf. 1 ABR 22/21) et la concrétisation législative qui s'en est suivie, les employeurs doivent disposer d'un système d'enregistrement du temps de travail quotidien.
Le respect des temps de repos constitue un défi particulier en télétravail. Quiconque répond à des courriels professionnels à 22 heures ne peut pas reprendre le travail avant 9 heures le lendemain matin. Les employeurs doivent établir des règles claires et veiller à leur respect.
Protection des données dans le télétravail
Le traitement de données personnelles en télétravail est soumis aux dispositions du RGPD et du BDSG. L'employeur reste responsable de la sécurité des données en tant que responsable de traitement. Les mesures suivantes sont recommandées :
- Mesures techniques : accès VPN, disques durs chiffrés, authentification à deux facteurs, verrouillage automatique de l'écran
- Mesures organisationnelles : espace de travail verrouillable, interdiction d'utiliser des appareils privés à des fins professionnelles (ou politique BYOD claire), destructeur de documents pour les documents papier
- Mesures contractuelles : engagement du salarié à respecter la protection des données, droit d'accès de l'employeur (avec préavis) pour vérification
Une vigilance particulière s'impose lorsque des salariés traitent des données sensibles, par exemple dans les ressources humaines, la comptabilité ou le traitement de données de santé.
Prise en charge des coûts par l'employeur
La question du remboursement des frais n'est pas exhaustivement réglementée par la loi. Toutefois, le § 670 BGB (par analogie) établit le principe selon lequel l'employeur doit rembourser les dépenses que le salarié pouvait raisonnablement considérer comme nécessaires. En pratique, cela concerne :
- L'équipement informatique (ordinateur portable, écran, clavier, souris)
- Le mobilier de bureau (bureau, chaise de bureau) pour le poste de télétravail
- Les frais au prorata d'électricité, d'Internet et de chauffage (forfaitairement ou sur justificatifs)
- Les consommables (papier d'impression, toner)
De nombreuses entreprises règlent cette question par une indemnité mensuelle de télétravail (par exemple, 50 à 100 euros). Une telle indemnité doit être clairement prévue dans le contrat de travail ou dans l'avenant.
Assurance accidents : accident de trajet et accident du travail
La couverture de l'assurance accidents légale en télétravail a été étendue par la loi de modernisation des comités d'entreprise. Depuis juin 2021 :
- Les accidents du travail en télétravail sont assurés dans la même mesure qu'en entreprise, à condition que l'activité assurée soit exercée.
- Le trajet vers la garde d'enfants et le retour sont également couverts en tant que déplacement professionnel.
- Le trajet vers la cuisine pour se procurer une boisson n'est pas couvert en tant que déplacement professionnel, sauf s'il est motivé par l'activité professionnelle.
La délimitation reste difficile dans les cas particuliers. Le critère déterminant est toujours de savoir si l'activité au moment de l'accident présentait un lien matériel avec l'activité assurée.
Aspects fiscaux : indemnité de télétravail
L'indemnité de télétravail permet aux salariés de déduire fiscalement 6 euros par jour de télétravail, dans la limite de 1 260 euros par an (soit 210 jours de télétravail). Cette indemnité s'applique même en l'absence d'un bureau séparé. Les personnes disposant d'un bureau à domicile constituant le centre de l'ensemble de leur activité professionnelle peuvent alternativement déduire les frais réels ou opter pour le forfait annuel de 1 260 euros.
Travail mobile transfrontalier au sein de l'UE
La question de savoir si les salariés peuvent travailler à distance depuis un autre pays de l'UE devient de plus en plus pertinente. Il convient de prendre en compte les aspects suivants :
- Droit de la sécurité sociale : au-delà d'un certain volume de travail dans l'État de résidence, les obligations de sécurité sociale peuvent basculer vers cet État. L'accord-cadre sur le télétravail transfrontalier (en vigueur depuis juillet 2023) autorise, sous certaines conditions, jusqu'à 49,9 % de télétravail dans l'État de résidence sans changement de compétence en matière de sécurité sociale.
- Droit fiscal : la règle des 183 jours dans les conventions de double imposition détermine à partir de quand une obligation fiscale naît dans l'État d'activité.
- Droit de séjour : les citoyens de l'UE bénéficient de la libre circulation ; des règles particulières s'appliquent aux ressortissants de pays tiers.
- Établissement stable : dans les cas extrêmes, le travail régulier depuis l'étranger peut constituer un établissement stable fiscal de l'employeur.
Recommandations pratiques pour une mise en œuvre juridiquement sûre
Sur la base du cadre présenté, les mesures suivantes sont recommandées :
- Élaborer une politique de télétravail établissant des standards uniformes à l'échelle de l'entreprise
- Conclure des avenants individuels avec chaque salarié concerné
- Mettre en place un système d'enregistrement du temps de travail couvrant également le travail mobile
- Élaborer un concept de protection des données pour le télétravail et former les salariés
- Réaliser ou actualiser l'évaluation des risques
- Définir de manière transparente la prise en charge des coûts (forfait ou remboursement individuel)
- Réviser régulièrement les dispositions, notamment en cas d'évolutions législatives
Conclusion
Le télétravail et le travail mobile font désormais partie intégrante du monde du travail moderne. Il est d'autant plus important de respecter scrupuleusement le cadre juridique et d'établir des dispositions contractuelles claires. Les employeurs qui agissent de manière proactive évitent les conflits et créent une sécurité juridique pour les deux parties. L'équipe de compleneo vous accompagne volontiers dans la rédaction d'accords de télétravail individuels et dans l'évaluation juridique de vos dispositions existantes.
