Transfert d'entreprise au titre du § 613a BGB : droits et obligations

Le transfert d'entreprise comme défi en droit du travail

Le transfert d'entreprise au titre du § 613a BGB constitue l'une des dispositions centrales du droit du travail allemand. Lors de transactions d'entreprises, de restructurations et de projets d'externalisation, la question de savoir si un transfert d'entreprise a eu lieu revêt une importance décisive pour toutes les parties concernées.

Quand y a-t-il transfert d'entreprise ?

Un transfert d'entreprise suppose, selon la jurisprudence du BAG et de la CJUE, qu'une entité économique conserve son identité et soit transférée à un nouveau titulaire par voie de transaction juridique.

L'entité économique

Une entité économique est un ensemble organisé de personnes et d'éléments permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre. Il peut s'agir de l'ensemble de l'entreprise ou d'une partie de celle-ci. L'élément déterminant est que l'entité soit suffisamment structurée et autonome.

Conservation de l'identité

L'identité de l'entité économique doit être conservée. La CJUE a développé sept critères à cet effet :

1. Le type d'entreprise ou d'activité
2. Le transfert d'actifs matériels (bâtiments, biens mobiliers, stocks)
3. La valeur des actifs immatériels au moment du transfert
4. La reprise de l'essentiel du personnel par l'acquéreur
5. Le transfert de la clientèle
6. Le degré de similitude entre les activités exercées avant et après le transfert
7. La durée d'une éventuelle interruption d'activité

Transaction juridique

Le transfert doit s'opérer par voie de transaction juridique. Cela inclut les contrats de vente, les contrats de bail, les contrats de gestion et les transactions juridiques similaires. La succession universelle (par ex., fusion au titre du UmwG) n'est pas couverte par le § 613a BGB, des règles spécifiques s'appliquant dans ce cas.

Conséquences juridiques du transfert d'entreprise

Transfert automatique des relations de travail

La conséquence juridique centrale du § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB : l'acquéreur reprend les droits et obligations découlant des relations de travail existant au moment du transfert. Le transfert s'opère de plein droit, sans que le consentement des salariés soit nécessaire.

Protection du contenu des conditions de travail

Les conditions de travail ne peuvent être modifiées au détriment du salarié pendant une durée d'un an suivant le transfert (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB). Cela concerne tant les dispositions contractuelles individuelles que les dispositions collectives ayant été intégrées dans la relation de travail.

Maintien des conventions collectives et accords d'entreprise

Les dispositions collectives issues de conventions collectives et d'accords d'entreprise deviennent partie intégrante de la relation de travail en vertu du § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB et ne peuvent être modifiées au détriment du salarié pendant un an. Exception : lorsque d'autres conventions collectives ou accords d'entreprise portant sur les mêmes objets s'appliquent chez l'acquéreur.

Responsabilité solidaire

L'ancien employeur est solidairement responsable aux côtés de l'acquéreur pour les obligations nées avant le transfert (§ 613a Abs. 2 BGB). La responsabilité est toutefois limitée aux créances devenant exigibles dans l'année suivant le transfert.

Obligation d'information au titre du § 613a Abs. 5 BGB

Contenu de l'information

L'ancien employeur ou l'acquéreur doit informer par écrit les salariés concernés avant le transfert sur :

• La date ou la date prévue du transfert
• Le motif du transfert
• Les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés
• Les mesures envisagées à l'égard des salariés

Information défectueuse

Une information défectueuse ou incomplète a pour conséquence que le délai d'opposition d'un mois du salarié ne commence pas à courir. Cela peut conduire à une opposition même des années après le transfert, ce qui comporte des risques financiers considérables.

Le droit d'opposition du salarié

Principe

Le salarié peut s'opposer par écrit au transfert de sa relation de travail dans un délai d'un mois suivant la réception de l'information (§ 613a Abs. 6 BGB). L'opposition a pour effet que la relation de travail demeure auprès de l'ancien employeur.

Conséquences de l'opposition

L'opposition peut être risquée pour le salarié : si l'ancien employeur n'a plus de besoin d'emploi (parce que l'entreprise a été transférée), le salarié s'expose à un licenciement pour motif économique. Un salarié qui s'oppose n'a aucun droit à être employé par l'acquéreur.

Interdiction de licenciement

Conformément au § 613a Abs. 4 BGB, un licenciement motivé par le transfert d'entreprise est nul. Le droit de licencier pour d'autres motifs reste intact. En pratique, la distinction entre un licenciement (nul) motivé par le transfert et un licenciement (licite) pour d'autres motifs est souvent difficile.

Conseils pratiques de structuration

Pour le cédant

• Identification précoce des salariés concernés
• Préparation soigneuse des courriers d'information
• Prise en compte des risques de responsabilité dans la négociation du prix d'acquisition
• Régulation de la responsabilité solidaire dans le contrat de vente (clauses d'indemnisation)

Pour l'acquéreur

• Due diligence des relations de travail et des accords d'entreprise
• Analyse des coûts de personnel et des engagements de retraite
• Planification de l'intégration des salariés transférés
• Prise en compte du moratoire d'un an sur les modifications

Conclusion

Le transfert d'entreprise au titre du § 613a BGB est un domaine juridique complexe qui doit être soigneusement pris en compte lors des transactions d'entreprises. Des erreurs dans le processus d'information ou dans le traitement des conséquences juridiques peuvent engendrer des risques financiers considérables pour le cédant comme pour l'acquéreur. Un conseil juridique précoce et complet est indispensable.